Coaching: ¿qué es?,¿para qué puede servirte?

 

El Coaching como herramienta de gestión y cambio en el desarrollo de personas y organizaciones

Coaching como herramienta de cambio personal y organizacional

Coaching

Influencias del Coaching La filosofía, desde Sócrates y el arte de la Mayéutica, hasta la filosofía existencialista y fenomenológica alemana (Nietzsche, Heidegger, Wittgestein), pasando por otros autores como Ken Wilber o la Ontología del Lenguaje de Rafael Echeverría. La Psicología, incluyendo el psicoanálisis de Sigmund Freud, el humanismo de Carl Rogers, la Gestalt de Fritz Perls, la logoterapia de Victor Frankl, la psicoterapia cognitiva de Albert Ellis, la escuela de Palo Alto de Paul Watzlawick y otros muchos autores, como Abraham Maslow, Eric Fromm, Jean Piaget, Gregory Bateson, Wilhem Reich y un largo etcétera. Nuevas ideas de liderazgo y management de las nuevas generaciones de gurús americanos, como Stephen Covey, Peter Drucker, Peter Senge, Daniel Goleman, Tom Peters y tantos otros, así como de autores del desarrollo del potencial humano, incluso algunas tradiciones espirituales como el budismo o el sufismo. Aportaciones desde otras ciencias como la física cuántica, especialmente David Bohm y Fritjof Capra, la biología del conocimiento de Humberto Maturana y de Francisco Varela, la lingüística a partir de John L. Austin o John Searle, la teoría de sistemas de Heinz Von Foerster y especialmente de Peter Senge, que la aplicó al mundo de las organizaciones y así un largo etcétera. Todas estas fuentes tienen que ver con el coaching pero el coaching no tiene una única raíz o un origen único. A pesar de que encontramos en el mercado diversos autores que se consideran “padres de la criatura” y que proceden de diferentes épocas y disciplinas, creo que no es posible identificar una única procedencia de manera clara e inequívoca. Pareciera más bien que haya surgido de forma simultánea en diversos lugares, fruto de un devenir que se sintetiza en una nueva metodología para el aprendizaje y el desarrollo de las personas. Si bien encontró en el mundo de las organizaciones un lugar en el que crecer y desarrollarse, hoy se extiende en otras direcciones y cada día vemos nuevos aportes y propuestas aplicadas a otras áreas como la educación, la política, la sanidad, etc.

Definición del Término Del mismo modo que no existe una única raíz, tampoco encontraremos una única definición acerca de qué es coaching. Aunque podemos identificar muchas coincidencias en la mayoría de las definiciones, también es cierto que existen algunas variaciones que nos hablan de las diferencias particulares de las distintas escuelas y corrientes. Veamos algunas de ellas con el fin de extraer lo que tienen en común: La International Coach Federation, por ejemplo, la asociación más grande de coaches en el mundo, pone el foco en los resultados: “El coaching es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones. A través de este proceso de coaching, los clientes ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida”. Este enfoque en los resultados, es bastante frecuente en las definiciones que encontramos. Por ejemplo, en esta aportada por el pionero Jim Selman: “Es la relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresas o negocios de las personas”. La Sociedad Francesa de Coaching, por su parte, utiliza una definición más en las necesidades del coachee: “Coaching es el acompañamiento a una persona a partir de sus necesidades profesionales, para el desarrollo de su potencial y de su saber hacer”. Tim Galwey destaca en su definición la importancia de la conversación: “El Coaching es el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas”. Tim Galwey, autor del método The Inner Game, pionero del coaching en el ámbito deportivo .Talane Miedaner, Coaching para el éxito, editorial Urano (2002) La definición de John Withmore, otro de los pioneros del coaching, establece un matiz interesante entre enseñar y aprender: “El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.” Quizá otra explicación menos técnica y más cercana sea la dada por Talane Miedaner: “El coaching cubre el vacío existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial.” Todas estas definiciones aportan, sin duda, una mayor y mejor comprensión del significado del coaching. De su lectura, se desprenden algunas ideas importantes que nos ayudan a comprender mejor de qué estamos hablando: El coaching es un proceso que se desarrolla a lo largo de un determinado periodo de tiempo y que tiene lugar entre dos personas (coach y coachee) o entre una persona y un equipo (este es el caso del coaching de equipos). En dicho proceso, se suceden una serie de conversaciones que tienen la particularidad de ser planificadas y confidenciales y que no se prolongan en el tiempo más allá de seis meses a un año. § En dichas conversaciones, el coach utiliza una metodología basada en preguntas, que ayudan al coachee a explorar sus propias creencias, valores, fortalezas y limitaciones. Fruto de esta exploración, el/la coachee es capaz de tomar determinadas decisiones y de comprometerse en un proceso de cambio y de aprendizaje. Con este compromiso y con el apoyo del/a coach, podrá movilizarse en una determinada dirección, desplegando todo su potencial, hasta conseguir resultados extraordinarios. Del mismo modo, podemos decir que el coaching no es una terapia orientada a resolver problemas a personas con dificultades ni tampoco un proceso de asesoramiento o consultoría, en el que se dan consejos o se le dice al cliente qué es lo que tiene que hacer.

Origen del término Coach El término coach significa al mismo tiempo entrenador y autocar. La etimología de la palabra es bastante conocida. Se ubica en la ciudad húngara de Kocs y en el siglo XV, donde los viajeros utilizaban el término “kocsi szekér” o “carruaje de kocs”, para nombrar un tipo de carruaje que se popularizó en la región, al incorporar un nuevo sistema de suspensión más cómodo para los viajeros que hacían el trayecto entre Viena y Budapest. Así, el término pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio, al inglés como coach y al español como coche. Cuando el término pasa a Inglaterra, originariamente se utiliza para nombrar el carruaje, pero a partir de 1850 lo encontramos también en las universidades inglesas, para la figura del entrenador; así existe el/la coach o entrenador/a de corte académico, y posteriormente el/la coach deportivo/a. Más tarde, en 1960, el término se emplea también para designar programas educativos pero hasta 1980 no se habla de coaching como una profesión con formación y credenciales específicas. Es aquí cuando surge el concepto de coaching ejecutivo como una nueva y poderosa disciplina. Hoy en día, grandes organizaciones e instituciones educativas de primera línea, reconocen las importantes aportaciones del coaching al desarrollo del liderazgo en todo el mundo. Partimos de tres grandes escuelas o líneas de coaching que identificamos por su origen geográfico, si bien las tres han tenido una gran expansión por el resto del mundo: La escuela Norteamericana, cuyo fundador es Thomas Leonard La Escuela Europea, a partir de Timothy Gallwey y John Whitmore La escuela Chilena o escuela ontológica, de Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla Escuela Norteamericana

La escuela Norteamericana fue fundada por Thomas Leonard, uno de los pioneros en el desarrollo del coaching profesional en todo el mundo.Leonard fundó las primeras asociaciones de coaching, tanto la International Coach Federation (ICF) como la Internacional Association of Coaching (IAC), creó la Coach University y la Graduate School of Coaching, escribió 6 libros sobre coaching, 28 programas de desarrollo personal y fue CEO de CoachVille.com, el portal de coaching en inglés más grande del mundo. Las personas que solicitan un coach, dice Leonard, están razonablemente ajustadas emocionalmente, tienen familias felices y pueden ser incluso trabajadores de éxito. No necesitan terapeutas ni psiquiatras. Lo que les hace falta es una suerte de alter ego objetivo que escuche lo que le cuenten, ayude a ordenar las prioridades y actúe como un buen guía en las elecciones que se escojan. Se trata, en fin, de agregar un puntal a la personalidad o compactar el yo en un tiempo en que es fácil la disolución o las disgregaciones. Desarrolló una manera de hacer coaching basado en el modelo autodenominado 5×15, esto es, en 5 elementos interrelacionados, cada uno de ellos compuesto por 15 items. No es objeto de este artículo realizar un análisis pormenorizado de cada uno de los items, pero si presentarlos, aunque sea de forma muy sucinta: • Las 15 Competencias del Coaching, • Los 15 Clarificadores, • Los 15 Productos, • Los 15 Marcos, • Los 15 Puntos de Estilo. Las 15 Competencias recoge las habilidades básicas que debe desarrollar el coach para llevar a cabo una sesión con éxito: 1. Generar conversaciones provocadoras en sesiones cortas, escuchando al cliente, cuestionándole, haciendo preguntas adecuadas, buscando claridad. 2. Facilitar el Autodescubrimiento, porque cuanto mejor se conoce uno/a a si mismo/a, mejores decisiones puede tomar. 3. Sacar lo más grande, pidiendo al/la cliente que piense y actúe a lo grande, que suba el listón y sus estándares. 4. Disfrutar inmensamente del cliente. Cuando el/la coach disfruta con un cliente, se desarrolla un alto grado de confianza de forma natural. Los/as clientes corren más riesgos, avanzan más rápidamente. 5. Ampliar los esfuerzos del/a cliente, actuando como catalizador y acelerador. 6. Navegar vía curiosidad, dejarse guiar por ella, para que se produzca el aprendizaje en un doble sentido, ya que el/la coach también aprende de su interrelación con el/la coachee. 7. Reconocer la perfección en cada situación. Una forma de ver la vida es creer que todo lo que sucede, sucede por una razón perfecta. 8. Poner rumbo a lo más importante. Dependiendo del momento, lo que es más importante para el/la cliente cambiará. El/la Coach es rápido para identificar esta diana móvil y flexible para ajustar el coaching para que sea efectivo en este nuevo camino. 9. Comunicar claramente. Los/as Coaches trabajan para limpiarse de prejuicios, juicios, necesidades insatisfechas, “deberías”, “podrías”, discursitos, agendas, arrogancia y miedos. 10. Contar lo que percibes. Cuanto más a menudo y más fácilmente un coach pueda compartir lo que ve, siente y escucha, añade mayor valor para ese cliente. 11. Ser el/la hincha del/a cliente. Cuando el/la coach se convierte en un hincha del cliente a todos los niveles (incluyendo sus acciones, progreso, sueños, características, compromisos, dones y cualidades), el/la cliente incrementa sus probabilidades de éxito. 12. Explorar nuevos territorios. El/la Coach amplía la forma de pensar del cliente tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones durante la sesión, e invita al/a cliente a probar nuevas formas de hacer las cosas, incluso identificar nuevas metas o resultados. 13. Saborear la verdad. Siempre hay una verdad que, cuando se descubre y se articula, puede transformar la vida o el negocio de una persona. 14. Diseñar un entorno favorable. El éxito, por no mencionar la evolución personal, puede ser sostenible cuando existen entornos y estructuras de seguridad que lo apoyan. 15. Respetar la humanidad del/a Cliente. Todos/as tenemos límites, tanto internos como externos, el/la Coach sabe esto y lo respeta. Los 15 Clarificadores aclaran el fundamento de lo que expresa el/la cliente, permitiendo así que el coaching se oriente hacia lo que en cada momento resulte más importante. Los 15 Productos recogen las diferentes aportaciones que el/la coach puede, en un momento dado, hacer a su cliente. El objetivo es que éste/a pueda aprovechar la colaboración. Los 15 Marcos, recogen las creencias en las que se mueve el/la coach, aquellas que le dan poder para ampliar los mapas mentales del/a cliente. Los 15 Puntos de Estilo, que recogen la forma en la que el/la coach debe relacionarse con el/la cliente, para que la relación de coaching sea fructífera. El estilo norteamericano está caracterizado por su propia cultura práctica y ejecutiva. Se centra en incrementar la autoestima y desafía a sus clientes a pasar a la acción, a dar lo mejor de sí mismos/as. Esta forma de hacer coaching ha contribuido muy positivamente a su enorme difusión tanto en EEUU como en el resto del mundo y, al mismo tiempo, ha dado pie a sus detractores/as a juzgar que le falta profundidad o la capacidad para realizar un verdadero aprendizaje transformacional.

Escuela Europea El coaching europeo en realidad tiene sus orígenes en el norteamericano Timothy Gallwey, que elaboró el sistema de aprendizaje que denominó El Juego Interior (The Inner Game). Timothy Gallwey, que curiosamente no se considera coach, formuló la famosa frase: Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qué este sucediendo en el juego exterior. Cuán consciente seas de este juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior. El juego interior tiene lugar en la mente del jugador y juega contra obstáculos como el miedo o la desconfianza en uno mismo. John Withmore retoma la metodología del Juego Interior e, influenciado por la psicología humanista, que conoce en profundidad a través de su mujer, Diana Withmore y de los estudios que realiza en Estados Unidos, crea una nueva metodología de coaching. Formando equipo con David Hemery y David Whitaker, funda Performance Consultans a primeros de los 80 y trabaja en la aplicación de estas técnicas al mundo empresarial. Estilo de coaching europeo John Whitmore comienza su libro declarando que no existen soluciones rápidas: “El buen coaching es una habilidad, un arte quizá, que requiere una profunda comprensión y una dilatada práctica si se pretende extraer todo su asombroso potencial” Para John Whitmore, el coaching consiste en liberar el potencial de una persona, para incrementar al máximo su desempeño. Utiliza la famosa metáfora de la bellota frente al recipiente vacío: Somos, dice, más similares a una bellota, que contiene en su interior todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble. Esta premisa supone aceptar que, en efecto, todos/as tenemos un potencial que puede ser liberado. Por eso, Withmore cree que un/a coach debe ser capaz de ver a las personas no como son, sino como pueden llegar a ser y utiliza, en su trabajo, las siguiente premisas: 1. Elevar la conciencia, la capacidad de darse cuenta, esto permitirá al/a cliente una mayor comprensión de sí mismo/a y la posibilidad de identificar el lugar a donde realmente quiere llegar. La conciencia se desarrolla a través del autoconocimiento y alimenta la confianza, la seguridad y la responsabilidad. Normalmente nuestro nivel de conciencia es muy bajo, el imprescindible para salir adelante en el día a día. El/la coach ayuda a sus clientes/as a tomar conciencia del potencial que pueden llegar a desarrollar por sí mismos/as. 2. Asumir la responsabilidad, La responsabilidad implica reconocer que somos dueños/as de nuestras acciones. Hacernos responsables es la única opción de darnos el poder de intervenir en nuestra vida. Más allá del juicio de culpable o inocente, cuando nos hacemos responsables, podemos preguntarnos qué hacer, cómo intervenir. Solo así encontramos la posibilidad de actuar. 3. Desarrollar la confianza en uno/a mismo/a, para saber que podemos conseguir aquello que deseamos, para reconocernos como un ser único y valioso. La persona que cree en sí misma, tiene confianza en lo que hace y en lo que es. El/la que cree en sí mismo/a, también creerá en los/as demás, en el futuro, en la sociedad que le rodea, tendrá una actitud más abierta al cambio y a la posibilidad.

El modelo GROW Este modelo, creado por Graham Alexander y difundido por Withmore, está ampliamente difundido en la escuela europea y presente en un gran número de organizaciones, que lo han implantado como herramienta de liderazgo. De manera muy resumida, estas son sus etapas: Goal: Se refiere a la meta, tanto de la sesión como del proceso. Se establecen diferentes tipos de meta: Meta final, Metas de desempeño o intermedias y Metas de proceso. Generalmente la metas final no está totalmente bajo el control del/a coachee, a menudo depende de circunstancias externas, pero sirve de inspiración o motivación. Las metas de desempeño o intermedias son previas a la meta final y están más bajo nuestro control. Las metas de proceso son las metas del día a día. Reality : Realidad actual, situación presente. El/la coach busca un lenguaje objetivo y descriptivo para explorar la realidad del/a cliente, ayudándole a alcanzar niveles profundos de conciencia. En esta fase, se realizan preguntas que apuntan a los hechos y que ayudan a pensar. Options: Opciones y estrategias posibles. El/la coach ayuda al/a cliente a encontrar un número suficiente de opciones, al menos cinco. Cuando el/la cliente agota todas las posibilidades, el/la coach puede transmitir alguna idea que el cliente no ha visto, presentándola como una opción más. What, When, Whom, Will: qué se va a hacer, cuándo, cómo, quién, además de la voluntad de hacerlo. Es la fase de desarrollar el plan de acción, en la que se pregunta por la opción seleccionada y también por el cómo, el cuándo, el dónde, con quién, los obstáculos posibles, los apoyos, etcétera.

Escuela Chilena ( Coaching Ontológico) La escuela chilena o escuela ontológica, está, igual que las otras dos, muy extendida por todo el mundo y es una de las que más presencia tiene en nuestro país. Se basa en las ideas y el trabajo de Fernando Flores, que posteriormente Rafael Echeverría desarrolló en su libro Ontología del Lenguaje (1994). Fernando Flores, ingeniero civil y doctor en filosofía, fue nombrado ministro de economía del gobierno chileno de Salvador Allende. Tras el golpe militar de 1973, estuvo detenido tres años, durante los cuales, como él mismo relata, reflexionó sobre las dificultades que el gobierno de Allende había tenido para explicar su proyecto y sobre los obstáculos de comunicación que habían surgido durante todo el proceso. Después de su liberación, emigró a Estados Unidos, donde desarrolló su filosofía acerca de la comunicación, tomando como base la filosofía de Nietzsche, Heidegger, Searle, Austin o Wittgestein y las investigaciones biológicas de Humberto Maturana y de Francisco Varela. Junto con Rafael Echeverría y Julio Olalla, trabajó aplicando sus principios al liderazgo empresarial durante la década de los 80. De este grupo precursor, Rafael Echeverría ha sido el autor que más ha escrito y difundido los principios de la ontología del lenguaje. De hecho, fue él quien propuso el nombre de ontología del lenguaje en el libro del mismo título publicado en 1994. Qué es el Coaching Ontológico En el núcleo de la propuesta ontológica, encontramos tres postulados y dos principios: Tres Postulados 1. Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos. El lenguaje es lo que hace de los seres humanos el tipo particular de seres que son. El lenguaje es la clave para comprender los fenómenos humanos. 2. El lenguaje es generativo. Durante siglos hemos sabido que el lenguaje servía para describir la realidad. Ahora sabemos que el lenguaje tiene un gran poder generativo. El lenguaje crea realidades. El lenguaje generar ser. Dicho de otra manera, la forma como hablamos colabora en la creación del ser que somos. Al hablar, modelamos nuestra identidad y el mundo en que vivimos. 3. Las personas se crean a sí mismas en el lenguaje y a través de él. Derivado de los dos postulados anteriores, este tercero desafía la creencia histórica de que cada persona tiene una especial y particular forma de ser fija e inmutable y apuesta por la capacidad que tenemos los seres humanos de inventarnos a nosotros/as mismos/as a través del lenguaje. Esta concepción nos da un enorme poder y la capacidad de jugar un papel activo en el diseño del tipo de ser en el que queremos convertirnos. Dos Principios: 1. No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Nuestro cerebro interpreta lo que nuestros sentidos perciben. Vivimos en mundos interpretativos. Cada uno/a de nosotros/as somos un/a observador/a diferente de la realidad, pero ninguno/a de nosotros/as tenemos la certeza de que las cosas son como decimos. No tenemos acceso a la verdad. Tan solo podemos observar nuestra verdad. Por este motivo, puede decirse que el conocimiento revela tanto sobre lo observado como sobre quién lo observa. De hecho, según el observador que somos, observamos unas cosas y no otras. Dime lo que observas y te diré quién eres. El coaching ontológico se vale de este principio para entender el mundo interpretativo del/la coachee. Con todo esto, podemos observar nuestras interpretaciones no ya desde el punto de vista de la verdad, que como hemos visto no desde el punto de vista de su eficacia o del poder que tienen. De esta manera, podemos decir que hay interpretaciones que nos dan poder y nos abren puertas y otras que nos quitan poder y nos cierran puertas. El lenguaje no es inocente, toda proposición, toda interpretación, abre o cierra determinadas posibilidades en la vida. 2. No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de acuerdo a cómo actuamos. La acción genera ser. Nuestras acciones nos permiten transformarnos, nos hacen diferentes. Este principio, que relaciona la acción y el ser, nos abre el camino al aprendizaje, ya que a través de nuestras acciones, podemos llegar a modificar nuestra identidad. Aplicando estos principios y postulados a la práctica de coaching, el coaching ontológico ayuda a su cliente/a a identificar qué tipo de observador/a está siendo y a aprender a convertirse en un/a observador/a diferente, que le permita afrontar de manera más eficaz las situaciones de su día a día. Este proceso es, a fin de cuentas, un proceso de aprendizaje. La persona que aprende a observar las cosas de una manera diferente, aprende también a actuar diferente. El estilo del coaching ontológico tiene la posibilidad de alcanzar un nivel de intervención tal vez más profundo o transformacional que los otros. El objetivo sigue siendo la consecución de resultados extraordinarios, pero en el proceso, el/la cliente tiene la oportunidad, cuando así lo desea, de aprender a aprender. Es decir, entender el tipo de observador/a que está siendo, el tipo de conversaciones que mantiene, el modo como esto impacta en su día a día, etc. El coaching ontológico tiene vocación de intervenir aportando herramientas muy poderosas, orientadas al desarrollo del potencial humano, más que a la mera resolución de conflictos o a la búsqueda de objetivos puntuales. Después de 30 años de vida, podemos decir que el coaching ha venido para quedarse, el coaching tiene numerosas fuentes y, a pesar de que encontramos varios autores que se consideran padres de la criatura parece que no es posible identificar una única procedencia y que más bien parece haber surgido de forma simultánea en diversos lugares, creando una nueva metodología para el aprendizaje y el desarrollo de las personas. Actualmente co-existen varias escuelas de coaching. Esto no significa que sean teorías totalmente independientes, de hecho, parecen alimentarse mutuamente. Estas distintas teorías no difieren tanto en la práctica y en los resultados como en la explicación teórica de sus propios fundamentos. Independientemente del modelo que utilicemos para trabajar, los/as coaches que estamos comprometidos/as con la consolidación de esta profesión hemos de aprender a verla como un todo, reconociendo el aporte de las diferentes escuelas y la relación que mantienen entre ellas, huyendo del sectarismo y de las actitudes excluyentes, buscando y aprendiendo de lo que las une y facilita el desarrollo de las personas y organizaciones.

Eva Fernández Carreira. www.evavida.com

 

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